1、操作层面
1)自培训系统：类似电子表格操作。一般熟悉自己业务的管理人员，通过简单视频培训就可以进行系统操作与管理；系统管理员通过现场简单培训也可以对系统进行管理。
2)操作工具：系统设计的时候考虑了用户的操作习惯包含了很多方便用户操作的工具。比如公式计算器，电子文档的导入导出，附件的增减，锁定表格的列等。
3)自定义统计报表：操作所见即所得。用户可以针对当前操作的数据或者筛选以后的数据进行统计、分析以及统计分析结果的应用。也就是开放的BI。
4)显示方式自定义：根据用户自己的需要定义显示的方式，包括显示颜色，显示的内容以及显示出现的方式。
5)界面友好：采用类似于Windows操作系统的界面，符合操作者的使用习惯，通过个人收藏夹可以收藏用户常操作的模块。
6)待办事宜提醒，提示当前操作人员需要处理的业务，并可直接链接相应处理单元，事务提示的刷新时间可由各用户可自行调节。
2系统灵活性
组织架构、管理模式会因为企业的不同发展阶段、不同的经营环境、企业的业态而变化。勤科科技提供了一个灵活的应用平台。省去了不必要的系统新增功能的需求。
1）表以及字段自定义：用户可以根据需要自己定义所需要的表、字段。通过自定义表的字段的做统计功能的划分，也可以划分主表以及从表等功能，实现对新增表以及字段的自我完善。
2）基于工作流技术：包括单据的定义，流程的审批以及审批以后数据的去向都由用户定义。用户可以重新设定流程走向，使系统能够适应集团任何时候的业务重组。
3）数据表本表之间的数据逻辑关系：用户可以自己定义表格之间的逻辑关系。不需要为维护这边数据的准确性性而浪费大量时间。
4）数据方案：用户可以定义数据表之间的逻辑关系，这样数据的来源就可以追溯。而不至于不知道数据是因为什么原因而发生了变化。
5）报表以及BI的自定义：用户可以通过勤科提供的报表工具实现对系统里面的数据、以及基于数据的划分形成所需要的报表或者BI.
6）模块自定义：用户基于管理的需要，也可以增加所需要的模块。然后通过上面五点基本就可以重构自己所需要的系统。
3、稳定的系统架构
1）稳定的运行平台：系统开发工具是JAVA，数据库是ORACLE同时也支持SQLSERVER、MYSQL等大型数据库，保证了大容量数据存放的可靠性及安全性，全面支持网络使用。
2）采用微服务架构与集团统一的平台之间实现单点登录以及统一的用户管理，保证了系统与集团其他系统的界面集成，可以提供统一的门户展现。
3）人力资源管理系统具备完善的内部控制机制和安全保密机制，可有效防止数据作弊和数据流失。数据的安全保密也是系统最为需要的。
4、专业的服务团队
1）勤科科技自2002年以后专注于人力资源管理数字化建设，产品是自我研发而不是购买其他系统。产品本身就有很高的逻辑性。
2）勤科产品是基于现代人力资源管理思路设计的产品有统一的规划和开发，而不是在其他产品基础上一个个模块开发出来的。
3)项目实施团队成员都有5年以上人力资源管理项目实施经验，熟悉HR事务，同时也对产品有很好的理解，能快速实现客户的需求转变为系统的数字化。
4)勤科有专业的售后服务团队

人力资源管理相对其他业务系统来说要考虑的各个方方面面的内容。不是人力资源部门或者信息部门一家能做主的。需要就本单位的实际状况来就进行考量。下面就需求、企业数智化及供应商、供应商提供的产品方面来进行讨论与交流。
1、需求方。这个目前可以简单化一点，就是人力资源部门的需求。就不同业态、不同规模、不同发展阶段、不同社会环境的企业来说，至少应该考虑未来5年以内企业的发展对人力资源管理数字化的需求，而不是为了排除某个供应商拿出自己倾向的供应商的某个特定的点的优势来要求所有的供应商。需方具体的需求体现在以下几个方面：
A、对于集团型企业，对于企业的集团管控是否有需求？比如编制管控，薪酬预算、薪酬发放进度管控等？对于集团企业而言，不断变化的组织架构及管理制度，人力资源管理系统能否满足这些需求。
B、大部分单位对于人力资源管理数字化停留在人员薪酬上面，就是人员和薪酬，薪酬管理自动化是否能实现？这就要求薪酬数据来源自动化，包括薪酬基础数据、人员变动数据、考勤数据、保险数据及其他与薪酬相关的数据，这些数据应该是通过流程自动流转及基于制度而获得的数据。
C、对于二次信息化的企业。人力资源管理除了基本需求以外，应该考量人才盘点如何做、如何搭建职业通道及人才培养体系（不是简单的传统的摆好几个课程，大家来学习的模式了）。企业选择的绩效评价工具不一样，要做得数字化落地也不一样。对于招聘管理，自己的招聘制度、招聘流程是如何的一定要落地且能数字化再考虑数字化
D、企业属于那个行业，对于行业是否有特定的需求。比如制造行业的计件工资（报工是需要走MES、但是订额的核算、薪酬的核算有的时候是放在人力资源管理部门的）、再比如建筑行业的证书管理，证书管理又和薪酬管理有关联的。还有的企业要进行股权管理，这些也算是人力资源管理的特殊需求。
E、对于HR部门来说，关键的是提出自己的真实需求，真正要做什么事情，自己只是需求方。更多的技术架构及IT总体考量，交给IT部门就好。
2、信息需求。人力资源管理系统是所有单位的基础平台。这体现在，所有的组织架构、岗位信息、人员信息这些基础信息都是来自人力资源管理系统而不是OA系统；第二、人力资源管理相对来说是一个闭环，不要去考虑所谓孤岛闭环的事情。
A、系统平台的灵活性。系统能否自定义管理内容，系统能否提供数据驱动的流程引擎，系统能否根据管理的变化提供低代码平台来适应新的管理模式。这是考量的重点，毕竟没有任何一个企业管理模式及管理流程是一成不变的。
B、系统架构。信创是必要考虑的重点。当所有的单位都完成了新创，唯独自己的单位还在用非信闯产品。维护成本高是一个方面，关键是到时候找不到维护的团队是个问题。
C、对于有信息部门的单位来说，本地化部署是要重点考虑的事项。HR数据不管是个人信息，还是单位的薪酬制度、管理模式，都应该是比较隐私的内容。如果你的数据交给别人管理，就相当于把你的银行卡交给别人管理，可能数据不会变化，但是你的数据别人是可见的。
D、关于接口。所有要做信息化的单位，都涉及到数据接口。要考量的是那些数据需要做接口？需要与那些系统做接口，采用什么方式。系统接口能否本单位的人自己来做。比如与主数据做接口、与财务及OA做接口，这些都是标准的接口。
E、维护成本。一个稳健运行的系统，应该是不需要多少人员参与的。系统是否稳健，这个是需要一些指标来衡量的。
3、对于供应商的需求。HR系统不比财务系统，OA系统，这些都是相对来说比较标准化的系统，不需要太多个性化的需求。HR管理模式抽象以后都差不多就是基于数据、流程驱动管理模式，而HR管理流程有特别多，一般的企业大概接近100个流程。管理模式又千差万别，总不能所有的管理都来定制。所以对于供应商来说应该考量一下几方面内容：
A、人力资源管理经验的沉淀是必要的。人力资源管理还是比较专业的，如果没有10年以上的HR管理及数字化经验就来谈HR信息化，应该是就技术论技术了。现在新入行的供应商很多，包括提供所谓云的供应商很多。他们的那些云能实现多少自主的HR管理，这个是需要考量的。
B、本地化部署及私有化部署。如果是一个100人以下的团队，把自己的人事数据交给第三方管理是可以考虑的（个人认为还不如用过对电子表格熟练的人来进行这些数据的管理），如果超过100个人，你就不要把数据交给公有云了。你放在集团内部的私有云是没有任何问题的。
C、供应商提供的案例。这些案例要完整的实现人力资源管理所有管理内容的信息化，而不是某个模块的（比如培训、比如招聘）信息化，毕竟就人力资源管理而言，你再去做一些分割及做一些数据接口，一个是麻烦，第二个也没有必要去浪费相关的精力和费用。
D、持续的产品迭代能力。低于HR管理信息化来说，持续的抵达升级能力也是必要考虑的。毕竟从刚开始的C/S模式、B/S模式，到后来的微服务架构、移动应用架构、企业微信应用等，产品也需要不停的升级来满足IT及管理升级。
本文由北京勤科科技有限公司高级顾问提供，勤科专注HR数智化20年。