如何认定混合用工之下的劳动关系？
原创：劳动关系杂苑今天
混合用工的劳动关系认定是劳动人事争议审判难点热点。在劳动人事争议审理案件中，劳动关系的混同现象突出，用人单位采用多种形式规避法律适用，给劳动人事争议审判工作带来不少困扰。故此，需要从混合用工的归纳出表面特征：
一、“一套人马，两块牌子”。
两家以上公司的法定代表人或实际控制人为属于同一人或具有亲属关系，公司之间的办公场所、人员、业务内容、财务等同一或高度混同。劳动者不清楚自己到底是哪个公司的员工。
二、集团公司调兵遣将至子、分公司，交替用工。
集团总公司统一调配用工，将员工在不同的子公司、分公司之间调动、交替用工。签订劳动合同时变换不同的合同主体，或者是将员工的劳动合同、工作地点、工资、社保分布在不同的子公司或分公司。
三、以出租厂房、外包业务形式，隐蔽用工。
公司与第三方公司签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系。
对于混合用工的劳动关系，法律没有明确规定。搜集相近的法律，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条对此进一步明确：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。上述的法律法规仅是给予工作年限等方向性的指导，并未为错踪复杂的劳动关系予以明确。
在混同用工劳动关系的认定上，采用以下的裁判思路可能对分清劳动关系的主体的一定的帮助：如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
在司法实践上，北京中通大盈物流有限公司与姚海明劳动争议二审民事判决书（（2014）三中民终字第14337号）作出“姚海明与北祥公司2009年签订的《劳动合同书》记载的地址曾为大盈公司的注册地址，且工商部门对北祥公司的行政处罚也表明北祥公司在该地址实际经营，大盈公司和北祥公司在股东和法定代表人上存在交叉。姚海明的工作内容和地点未发生变化。结合上述情况、双方当事人的陈述及两公司先后与姚海明签订劳动合同的情况，可以认定两公司存在混同用工，北祥公司应当对以上给付义务承担连带责任。”认定和李永忠与北京恒瑞行信息咨询有限公司等劳动争议一审民事判决书（（2013）朝民初字第03711号）作出“根据现有证据显示，与李永忠签订劳动合同的公司，为其缴纳社会保险和住房公积金的公司，向其支付工资和报销款的公司分属于不同的公司，包括信息咨询公司、会议服务公司和公关顾问公司，而代收车款收据和与租赁公司工作人员孙凯光的录音又显示，李永忠曾为汽车租赁公司提供劳动。鉴于信息咨询公司、会议服务公司、汽车租赁公司存在名称相近，法定代表人、办公地点相同，并一同召开年会等因素，能够确认四家公司属于关联公司，存在混合用工的情况。”认定，亦是从属上述的裁判思路。
原创：劳动关系杂苑今天
混合用工的劳动关系认定是劳动人事争议审判难点热点。在劳动人事争议审理案件中，劳动关系的混同现象突出，用人单位采用多种形式规避法律适用，给劳动人事争议审判工作带来不少困扰。故此，需要从混合用工的归纳出表面特征：
一、“一套人马，两块牌子”。
两家以上公司的法定代表人或实际控制人为属于同一人或具有亲属关系，公司之间的办公场所、人员、业务内容、财务等同一或高度混同。劳动者不清楚自己到底是哪个公司的员工。
二、集团公司调兵遣将至子、分公司，交替用工。
集团总公司统一调配用工，将员工在不同的子公司、分公司之间调动、交替用工。签订劳动合同时变换不同的合同主体，或者是将员工的劳动合同、工作地点、工资、社保分布在不同的子公司或分公司。
三、以出租厂房、外包业务形式，隐蔽用工。
公司与第三方公司签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系。
对于混合用工的劳动关系，法律没有明确规定。搜集相近的法律，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条对此进一步明确：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。上述的法律法规仅是给予工作年限等方向性的指导，并未为错踪复杂的劳动关系予以明确。
在混同用工劳动关系的认定上，采用以下的裁判思路可能对分清劳动关系的主体的一定的帮助：如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
在司法实践上，北京中通大盈物流有限公司与姚海明劳动争议二审民事判决书（（2014）三中民终字第14337号）作出“姚海明与北祥公司2009年签订的《劳动合同书》记载的地址曾为大盈公司的注册地址，且工商部门对北祥公司的行政处罚也表明北祥公司在该地址实际经营，大盈公司和北祥公司在股东和法定代表人上存在交叉。姚海明的工作内容和地点未发生变化。结合上述情况、双方当事人的陈述及两公司先后与姚海明签订劳动合同的情况，可以认定两公司存在混同用工，北祥公司应当对以上给付义务承担连带责任。”认定和李永忠与北京恒瑞行信息咨询有限公司等劳动争议一审民事判决书（（2013）朝民初字第03711号）作出“根据现有证据显示，与李永忠签订劳动合同的公司，为其缴纳社会保险和住房公积金的公司，向其支付工资和报销款的公司分属于不同的公司，包括信息咨询公司、会议服务公司和公关顾问公司，而代收车款收据和与租赁公司工作人员孙凯光的录音又显示，李永忠曾为汽车租赁公司提供劳动。鉴于信息咨询公司、会议服务公司、汽车租赁公司存在名称相近，法定代表人、办公地点相同，并一同召开年会等因素，能够确认四家公司属于关联公司，存在混合用工的情况。”认定，亦是从属上述的裁判思路。
