工作满意感理论
（1）侧面模型：①将工作分解为多个工作侧面，考察员工对每一侧面的满意程度。②工作满意感是员工对所有工作侧面的满意感总和。
（2）差距模型：①基础假设：人们在确定工作满意程度时会把现在的工作与心目中的“理想工作”进行比较。②侧面模型和差距模型结合。③调查员工喜欢的工作或工作侧面，有助于适当变革工作情景，从而提高工作满意感。
（3）稳定状态理论：①每个员工都有特定或典型的工作满意感状态/水平。②工作中某些情景因素可以影响员工工作满意感，使之发生变化，但最终会恢复到原来的稳定状态。③确定某项措施能让员工工作满意感的提高维持多长时间。


工作满意感与行为
（1）工作满意感与工作绩效：高满意感高绩效，高满意感低绩效，低满意感低绩效，低满意感高绩效。
（2）工作满意感与缺勤：①缺勤率过高可能使组织付出很高的代价 ②缺勤率与工作满意感只有微弱的负相关 ③缺勤的原因很多 ④高满意感不一定会降低缺勤率，但不满意更可能导致缺勤行为 ⑤缺勤是组织无法根除的行为

（3）工作满意感与离职：①离职——完全离开所工作的组织 ②工作满意感与离职之间有中等程度的负相关 ③离职对组织究竟是一种损失还是收益 ④离职是一种需要管理的行为，而非必须完全消除的行为 ⑤工作满意感会在何时对离职行为起重要作用——离职过程模型：体验到对工作的不满→考虑辞职→权衡辞职的利弊→探索各种方案的意向→探索各种方案→评价各方案→比较方案与现职工作→辞职/留任意向→辞职/留任行为。

4）工作满意感与组织公民行为：①组织公民行为：组织没有做出要求，由员工自愿做出的行为。
（5）如何提高工作满意感：让工作更有趣，公平的薪酬、福利和晋升机制，人职匹配，设计能让员工兴奋、满意的工作。
（6）工作满意感的测量：工作描述指标量表，明尼苏达满意感调查表，“脸谱”量表

组织承诺
（1）测量：组织承诺问卷
（2）组织承诺的成分：情感承诺，留任承诺，规范承诺
（3）组织承诺的形成过程：顺从/交换阶段，敬重性和倾慕性阶段，内在化/一致化阶段

（4）影响组织承诺的因素：①直接或间接因素：个体因素，文化价值观因素，管理性因素，心理因素 ②中介因素：组织中的地位感和控制感
（5）增强组织承诺的方法：严守员工第一的价值观，明确并传达任务，确保组织公正，营造组织社区感，支持员工发展。
（6）感受组织支持：①组织对员工的承诺——“感受组织支持”：员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度。


组织承诺
（1）测量：组织承诺问卷
（2）组织承诺的成分：情感承诺，留任承诺，规范承诺
（3）组织承诺的形成过程：顺从/交换阶段，敬重性和倾慕性阶段，内在化/一致化阶段

团队的基本类型：
（1）职能团队：①每天一起从事相关事务的个体** ②通常存在于正式职能部门中
（2）问题解决团队：①在一定范围内被授权寻找与实施特定问题的解决方案的团队 ②团队成员来自于特定部门，定期定时会面 ③实质：将某些问题和决策权授予团队

（3）跨职能团队：由来自于不同部门、不同职能领域的专业人员组成的团队
（4）自我管理团队：①成员得到授权，拥有完成特定工作的责任和自主权的团队 ②相关管理工作：制定成员的工作和休假方式，成员间的工作轮换，订购原材料，决定团队的领导者，设置关键目标，制定预算，人员雇佣，成员业绩评估

（5）虚拟团队：①由地域不同的个体组织起来，通过电子沟通方式为特定目标共同工作的团队 ②核心特征：目标，人，联系 ③有效使用虚拟团队：同步和异步交流技术