【客户行业】国有企业；金融行业
【问题类型】人才盘点
【客户背景】
某国有投资控股集团是经南方某省人民政府批准，于2006年注册成立的大型国有资本投资运营公司，拥有全资、控股公司几十家。
近年来，随着市场环境和企业的不断发展，该集团开展了市场化转型，从城市投资建设、工程项目建设，转型为市场化的创新性投资平台。这种转型不仅要求集团调整经营模式和战略规划，还对人员的市场化素养提出了更高的要求。集团在转型的过程中发现自身缺乏相应的投资人才、经营人才、市场开拓人才等。面对当前困境，集团领导感到选拔人才时缺少依据，无从下手。由于该集团是一个具有下属公司众多、涉及多个业务领域的大型集团，其领导层无法全面了解每个下属公司的干部人才。因此，在选出适应转型发展的人才方面，集团领导只能通过个人印象、私下询问来发掘人才。为了解决这一问题，该集团领导决定寻求专业的人力资源团队的帮助。于是，他们邀请了人力资源专家——华恒智信来协助集团解决人才盘点的问题。
【华恒智信分析解读】
为帮助该投资集团公司解决人才盘点工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该集团进行访谈调研，进一步了解了该公司在人才盘点方面所存在的问题：
一、干部选拔标准不够明确，仍沿用传统选拔方式
集团原先的人才选拔主要集中在干部晋升方面，过于依赖传统的组织部选拔干部的方式，从学历和司龄等因素入手。但这些标准并不能完全符合市场化的转型要求。项目组通过调研了解到，目前集团面临的首要问题是缺乏明确的人才选拔标准，不清楚在转型之后，所需人才应该符合哪些要求或条件，虽然公司初步确定了一些条件，比如资质证书、工作经验等，但并未进行更深入具体的规定，选拔标准较为浅显，仅对候选者基础条件进行要求，而缺少对工作职责和岗位性质的基于人岗匹配特性的标准要求。
二、缺乏科学的人员评价工具，易受评价人员能力水平影响
通过访谈了解到，集团一直采用传统的评价方法，如内部招聘、面试和竞聘等。然而，这些评价方法存在着一定问题。首先，这些方法往往成本高、耗时长。内部招聘需要公司投入大量的资源来组织，面试和竞聘也需要花费大量的时间和精力。其次，这些方法主要依赖于考官的能力水平，评价结果往往不够客观和科学。不同的考官可能会有不同的标准和偏好，这可能导致评价结果受到主观因素的影响，从而导致最终选拔出来的人员不是最合适的。
三、缺乏选拔人才的抓手，管理基础薄弱，难以有效发掘人才
集团正面临市场化的转型，但由于缺乏对应的人才，转型过程受到了一定的阻碍。作为大型集团，下属有多级公司和广泛的业务领域，集团领导难以全面了解数百位领导的情况。而以往的管理基础不扎实，缺少管理数据的积累，很多单位甚至没有基础的管理台账，人员信息也长期没有更新。因此，在选择人才时缺乏有效的抓手，难以发掘出真正有潜力的后备人才。
【华恒智信解决方案】
在对该集团公司的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出了一系列行之有效的解决方案，获得了客户公司的高度赞扬。具体解决方案如下：
一、建立市场化要求下的干部评价依据，为人员选拔提供依据
针对该集团在干部选拔标准不明的问题，华恒智信项目组提出建立基于市场化要求的干部评价依据。这一依据旨在明确选拔标准，为人员选拔提供可靠的参考。首先，从战略转型目标出发，明确集团未来发展的方向和重点，提取与战略目标相匹配的模型标准。这有助于确保选拔出的干部能够适应集团未来的发展需求，为实现战略目标提供有力支持。
其次，对标外部优秀行业人才，分析其他投资平台的人才画像。通过对比外部优秀人才的标准和特点，可以更加清晰地了解市场对人才的需求，为内部人才选拔提供有益的参考。
最后，结合集团的内部管理基础，综合考虑集团的实际运营情况和人才现状。在制定选拔标准时，需要充分考虑集团的内部管理基础，确保标准既符合市场化要求，又能与集团的实际情况相匹配。
通过这一综合评价依据的建立，可以形成清晰的人才画像模型，为集团在选拔干部时提供明确的指导。这将有助于提高选拔的准确性和有效性，为集团的市场化转型提供有力的人才保障。
二、引入多维度的评价标准，提高选拔工作的准确性
针对该集团缺少有效的评价方法的问题，华恒智信提出通过引入多维度的评价标准建立科学的评价方法。比如从历史业绩、个人资历、能力、素质、潜力等维度进行评价。为了更好地实施多维度评价，华恒智信建议引入积分制。通过给不同的评价维度设置相应的权重和积分，可以让评价人更加客观地评估候选者，并减少主观性的干扰。此外，积分制也能够降低选拔工作的成本，提高工作效率。
通过多维度的评价标准和积分制的引入，集团可以建立起一套科学、客观的评价方法，为选拔工作提供有力支持。这将有助于选出具备优秀素质和潜力的干部，为集团的市场化转型提供坚实的人才基础。