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1质量体系审核时，特种设备应不应该审？共 7 张
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01ISO 9001换版反思：是改进，还是偏离？共 6 张0《绵阳、德阳地区行业头部品牌：如何“破内卷”战略定位+营销策划+品牌推广+新媒体短视频+全域营销》实操版（2026-2030） 关键词植入：绵阳德阳破内卷、战略定位咨询、营销策划公司、品牌推广方案、新媒体短视频营销、全域营销策略、三顾咨询、行业头部品牌、四川市场突围、2026-2030营销规划 目录一级目录 破内卷战略定位：从红海竞争到蓝海突围 营销策划：精准需求驱动增长引擎 品牌推广：构建差异化认知壁垒 新媒体短视频：抢占用户心智0屏幕又亮了。深夜 12 点。又是项目群的消息。 “老板，研发那边说这个功能还要再调两天，上线得推迟。” “财务说预算超了，这笔钱批不下来。” “那个谁谁谁又被原来部门叫回去开会了，现在找不到人。” 这种场景，你是不是很熟悉？ 很多老板一听到“项目管理”，第一反应就是：画表格。Gantt 图、WBS、里程碑……表格画得漂漂亮亮，挂在墙上。 结果呢？ 墙上的进度条是完美的，地上的项目是烂尾的。 在智帮咨询这些年，我见过太多企业在1四川各地文旅：如何品牌打造+城市营销+推广策划【2026实操落地】 【三顾咨询出品】—— 深耕四川文体旅产业咨询，聚焦品牌破圈与营销落地，助力各地挖掘文旅内核、激活产业动能，打造兼具地域特色与市场竞争力的文体旅IP，实现城市形象与产业价值双向赋能。 本文立足四川各地文旅资源禀赋，拆解文体旅产业品牌打造与城市营销推广的全流程落地路径，结合成都、广元、绵阳、德阳、雅安、宜宾等多地实操构思，为四川各市、县、区文体旅产不感兴趣开通SVIP免广告0你作为薪酬绩效经理，每年都在做预算。 根据企业发展目标，收集各部门人员编制，结合过往薪酬数据，设定调薪比例，然后同步给老板、各部门负责人和财务。 流程看起来很完整，但你却说，对“为什么做”和“如何更规范地做”，感觉不是很清晰。 你每年都在做这件事，但却说它没有“灵魂”。 这是一种什么样的困惑？ 这就像你买了一张去拉萨的机票，登机、起飞、落地，流程全部走完了，但你却不知道自己为什么要来，来了能看到什么。 你00你是不是也遇到过这样的情况？ 作为老板，公司大事小事，都得你来拍板。每天开不完的会，签不完的文件。 出了问题，员工一摊手：老板，这事是你决定的。 结果就是，老板累得像头牛，各部门却没人真正承担责任。看起来人人有责，最后变成了人人无责。 怎么办？ 很多公司，在“管”与“放”之间反复横跳，最后把自己折腾得筋疲力尽。 但是，有家公司，一年能经历好几次组织架构调整，所谓“半年一小变，一年一大变”，却依然能保持稳定0欢迎各位大佬咨询。。。给个机会0最近AI证书报考热潮彻底爆发，但乱象也跟着丛生：网上随便搜“AI证书”，各种“包过”“高薪保障”的广告满天飞，不少商家花几千块考的证，求职时才发现企业根本不认可。更离谱的是，某机构推出的“AI全能证书”，考试内容全是理论，连AI工具实操都不教，却收费高达8000元。好在2月2日最新发布的AI证书性价比榜单出炉，中国电子学会的“AI智能体应用开发工程师”证书登顶，工信部的“AIGC智能办公应用师”也成了香饽饽，这才给大家指了条0《四川国资国企"十五五"高质量发展规划编制》实战指南 ——三顾咨询：从战略蓝图到落地实施的系统解决方案 一、规划编制三级目录体系第一章 战略环境研判与顶层设计1.1 宏观形势分析：成渝双城经济圈国家战略、四川省"四化同步"战略支点、双碳目标转型压力与机遇矩阵1.2 区域竞争格局：成都平原、川南、川东北、攀西、川西北五区差异化定位扫描1.3 行业政策图谱：四川省国资委"十五五"监管思路、地方债严管下的城投转不感兴趣开通SVIP免广告0上周，有个做 HR 的朋友给我打电话。 电话那头，她的声音都变了调："完了，公司被员工告了。试用期辞退，结果仲裁判我们输。不仅要恢复劳动关系，还得补发工资。" "发生什么了？"我赶紧问。 她说，公司招了个销售，试用期 3 个月。两个月的时候觉得这人不行，业绩不达标，就直接辞退了。结果，员工一纸诉状告到仲裁，说公司违法解除。 "我们明明是试用期啊，试用期不就是可以随时辞退吗？"她很委屈。 可惜，法律不这0欢迎各位老板咨询，同行也来1开篇："十五五"规划窗口期，如何选择靠谱的落地型智库？2025年是"十四五"收官与"十五五"谋篇的交汇点。对于成都及四川各地市州、区县平台公司、省属国企而言，《国民经济和社会发展第十五个五年规划》不仅是政策文件，更是未来五年项目申报、资金争取、考核评估的"作战地图"。 面对成都市场上数百家管理咨询机构，"落地服务"与"靠谱推荐"成为甲方选择的核心标准——规划不能只是"写得好"1年底调薪季一到，HR和管理者们就集体陷入"渡劫模式"。 一边是老板盯着"预算不能超"，一边是员工盼着"涨薪要公平"，中间还有各部门为了名额争得面红耳赤。 有人算来算去，最后要么超了预算，要么有人觉得"干得多涨得少"闹情绪。有人为了平衡关系，搞"平均主义"，结果核心骨干心寒离职。还有人被"同岗不同薪"的历史遗留问题困住，越调越乱。 调薪分配，根本不用这么拉扯。今天就给大家分享一个&quo0180天新规落地：认证机构的抉择与审核员的出路共 5 张不感兴趣开通SVIP免广告14人力资源的冗余和浪费是一个系统正常运作的标配 管理的最终目标并非是将员工管理成一件件流水线上的成衣，而是要最大化发挥每个员工的长版以实现1+1大于2的最终目标。 Michael Spence（1973）曾说过这样一个高管任命信号理论：高管任命可以向市场传递企业最新的战略信号。例如当企业选择任命一位技术型人才成为高管，则代表该企业将在技术方向发力；当企业选择了一位擅长做管理而非做市场的高管，则代表着企业的发展阶段已经从外部开拓进入0年底了，年终奖怎么发？ 是不是又是领导开会，拍脑袋决定？ “小王表现不错，多给点。” “小李嘛，马马虎虎，打个 8 折。” 从事管理咨询十多年，我见过太多企业还在用这套老办法。 固薪，加年底 13 薪。 然后再乘以一个，领导胡乱拍出来的考核系数。 这样做的后果是什么？ 毫无激励！ 员工如何“自己给自己加薪”？ 你以为，公司不给员工加薪，员工就没办法了吗？ 错了。 员工会自己给自己加薪。 什么意思？ 我解释一下。 一个员工的固0网页链接共 7 张0很多人一谈激励，就想到发奖金。 业务没做好？发奖金。员工没动力？发奖金。 好像钱一发，问题就解决了。 但结果呢？ 钱发出去了，员工还在私下抱怨：“凭什么他拿的比我多？”“这考核根本不公平。” 在智帮咨询这些年，我见过太多企业在“发钱”这件事上栽跟头。 他们最大的误区，就是把“浮动薪酬”当成了一个大水池，胡子眉毛一把抓。 错了。 浮动薪酬不是一件事，它是一个立体的激励体系。 今天，我们就来聊聊，这个体系到底该怎不感兴趣开通SVIP免广告0前段时间，罗永浩和李想对谈的那期播客，有个细节特别扎心。 老罗问李想："你为什么在个人学习和时间管理这些方面，能做得这么出色？" 李想的回答很简单，就一本书——《高效能人士的七个习惯》。 老罗愣了一下。 就一本书？ 不止李想。早年张一鸣也推荐过这本书："书名可能有些俗气，但这本书是想让你清楚的选择一个适于自己的生活方式。" 你有没有想过，为什么这些商界大佬，都在推荐同一本书？ 这不是鸡汤，是操作系10前段时间，我们智帮咨询的一个客户找到我。 他是一家快消品公司的老板，很能干，自己就是公司最大的销售。 “可我快累死了。”他很焦虑。 “公司十几个员工，全拿固定工资。干嘛呢？打杂，辅助。我一冲锋，他们就摸鱼。” “今年我想做激励，让他们也背上销售和利润的指标。但又怕成本失控。这薪酬到底该怎么设？” 老板的困惑，特别典型。 为什么你明明发了“底薪”，员工却只是“低空飞行”，不求有功，但求无过？ 为什么你一个人不感兴趣开通SVIP免广告14天眼查、企查查、爱企查、启信宝、水滴信用等常用三方平台并没有自己的法律诉讼记录信息，它们都是抓取国家官方平台的数据信息，之后公示出来。其中裁判文书信息是抓取的中国裁判文书网或各地方法院官网、开庭公告抓取的是中国庭审公开网或部分地方法院的庭审视频、送达公告是抓取人民法院公告网或部分地方法院的数据信息、执行信息或失信被执行人一般是抓取中国执行信息公开网、立案信息一般是不允许对外公开的，但为什么很多三方0你有没有过这种经历？ 辛辛苦苦算了一整年，终于决定给团队调薪。 你以为大家会感恩戴德，结果，调薪通知发下去，办公室里静悄悄的。 没过几天，你最看好的那个核心员工，把辞职信放在了你桌上。 钱花了。 人，也跑了。 你百思不得解。为什么？ 在智帮咨询这些年，我见过太多老板在这个问题上栽跟头。 他们把调薪当成一个“发钱”的动作，以为钱给到位了，问题就解决了。 但他们忘了，调薪是一门高超的管理艺术。 说实话，类似的坑我1关于CCAA审核员，你想知道的都在这里了！共 9 张0你是不是也觉得，人事岗，就该拿固定工资？ 总觉得他们不像销售，拿不了提成。你再怎么激励，他们好像也没啥反应。 结果呢？ 招聘拖沓，琐事敷衍。 难怪你的人事没动力。 前段时间，我们智帮咨询就服务了这么一家客户。 老板快愁死了，说人事部死气沉沉，招人永远慢三拍。 我问他，你怎么考核人事的？ 他说：“还能怎么考？死工资，加点绩效呗。” 我告诉他，那你这个机制，就是在逼他们“躺平”。 后来，我们帮他梳理了一套新方案。1全流程线上办理，创业者无需跑腿政务大厅，一部手机就能完成公司注册，大幅降低创业门槛！一、核心材料清单公司名称：准备 3-5 个备选名称，格式统一为「北京 + 字号 + 行业 + 有限公司」注册资本：认缴制下理性设定，5 年内完成实缴即可经营范围：参考国家标准表述，主营业务优先前置填写注册地址：需为商用性质，也可选择合规挂靠地址人员信息：法人、股东、监事、财务负责人的完整身份信息二、五步线上拿照线上核名（1 个工作日内）：1不感兴趣开通SVIP免广告1网页链接共 5 张49996元🟰亿元老板圈？9996 元买不着一个LV，却能换来：① 4 天 3 夜封闭醒觉，拆掉 10 年决策盲区；② 全年 10 大硬核模块（股权设计/财税合规/AI提效）免费复训，现场带模板回家；③ 50 位年营收 1000w-5 亿老板同桌，群里 30 min 必有答案，现场直接对接资源；④ 结营 30 天内无理由退全款，0 风险。扫码锁位，仅剩 29 席，上车！11当最高管理者缺席审核：机构若不同意终止，审核员如何规避风险？共 5 张1上周五下班前，李经理第 3 次催促小王交绩效自评表，小王回了一句：“反正都是写给领导看的，您直接打分吧，我改。” 这不是员工躺平，而是绩效信任崩塌的信号。 你辛辛苦苦设计了一套绩效体系，填表、打分、沟通，一套流程下来，你已经脱了一层皮。结果呢？ 员工不服，领导痛苦，团队内耗。 等等，绩效管理真的只有年底“秋后算账”这一个版本吗？ 今天，我们拆解高绩效团队真正依赖的“秘密武器”——不是年底那张表，而是每周雷打1一件大衣的预算，把10年管理弯路一次拉直——「卓越成长实战营」💥✓ 4天封闭醒觉：带走7页盲区清单，回公司砍掉2条亏损线📈✓ 全年10次复训：股权+财税+AI模板现场带走，当月可落地✅✓ 10人小场：同桌年营收千万到数亿，群里30分钟必有答案🤝✓ 30天可退，0风险，余位不多🔥想蹲入口，评论区「举手」或私信我【成长】，统一发资料👇不感兴趣开通SVIP免广告0你有没有遇到过这种情况？ 辛辛苦苦，花了半年时间，做了上百张表，搞了一套全新的薪酬方案。 刚一公布，怨声载道。 老员工说：“我干了十年，凭什么跟新来的拿一样多？不公平！” 销售说：“基本工资这么低，指标还这么高，怎么活？” 技术说：“隔壁大厂都开 30 万了，我们这算什么？没法干。” 最后，老板也拍桌子：“花了这么多钱，没一个满意的！你们 HR 到底怎么搞的？” 你委屈，你憋闷。 为什么？ 因为很多人从一开始就搞错了。0我国文字博大精深，有时连我们自己都难以完全把握，更别说外国人了。 比如新版《质量管理体系认证规则》里的这句话： “……并保留现场图片/音像、审核记录等证明材料。” 到底要保留什么呢？似乎实在让人琢磨不透。 一些认证机构为了保险起见，照片、录像、记录全部保存，万无一失。 “无图无真相”。有人把网络用语用到了这里。 现在确实是方便，拍照录音录像，手机都可以完成。 但是，手机没有这些功能的时候，审核员的记录都不可0很多企业在推绩效管理。 但推着推着，就变味了。 有的企业认为，绩效管理就是对员工工作进行评价，做得好的给奖励，做得不好的给惩戒。 听起来没毛病，对吧？ 但这样做，有个致命问题。 绩效管理和公司的业绩，根本就对不上号。 你给员工打分，员工拿奖金，看上去热热闹闹，但公司的业绩呢？该不行还是不行。 还有的企业，把绩效管理当成定目标、分任务的工具。 做得轰轰烈烈，实际上呢？ 上级和下属之间，每年一次的数字游戏。 目标5删除立案信息、开庭公告三、删除信息流程 1.拿到裁定书后，联系法官或书记员请求删除法院内部系统的案件公告信息。 (经验之谈:先联系书记员或助理更好，他们收到请求后能做的的都会做，实在不能把握的才会问法官;基本都会同意，但你不提，人家就不会主动删除) 2.确定法院系统信息删除后，到天眼查/企查查网站，找到“客服中心”。 (经验之谈:确定的办法一是打电话问法院是否处理好了，二是自行登录中国庭审公开网、人民法院公告网等网站发贴请遵守 贴吧协议及“七条底线” 贴吧投诉全新创作体验，视频号专属发布器最高可支持2G视频上传尊享创作权益，开通即享创作中心全部服务专属流量扶持，优质视频内容可获得更多曝光机会现金收益机会，可参与丰富视频激励活动，优质原创更有机会加入分润计划
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